掛金について
掛金とは何ですか？
共済組合が行う事業（短期給付事業、長期給付事業及び福祉事業）に必要な費用を賄うためのお金です。
組合員の「標準報酬の月額」及び「標準期末手当等の額」を基に算定し、組合員から掛金（保険料）を、所属所から負担金を徴収しています。
掛金（保険料）は組合員となった月から、組合員の資格を喪失した日の属する月の前月まで、月を単位に徴収されます。
掛金の計算方法を教えてください。
組合員が受ける報酬を基に、標準報酬の等級表にあてはめた標準報酬の月額及び標準期末手当等の額を基準として、定められた掛金率を乗じて算定されます。（円未満の端数切捨て）
被扶養者の人数で掛金の額は変わりますか。
掛金は組合員の標準報酬の月額等を基に算定されるため、被扶養者が何人いても掛金額は変わりません。
月途中の採用又は退職の場合、掛金はどのようになりますか。
月途中の採用の場合、掛金が必要です。掛金に日割りの考え方はないので、仮に月末付近の採用であってもひと月分の掛金が必要です。
月途中の退職の場合は、掛金は不要です。ただし、採用された月と同月内に退職した場合は、短期給付（短期分・介護分）及び福祉事業の掛金が必要となります。
産前産後休業中は掛金（保険料）を納める必要がありますか。
産前産後休業※を取得する組合員が、所属所を経由して共済組合に申し出をした場合は、掛金（保険料）が免除されます。
掛金の免除期間は、産前産後休業を開始した日の属する月から、その産前産後休業が終了する日の翌日の属する月の前月までとなります。
- 免除の対象となる産前産後休業期間は、出産日（出産予定日の後に出産した場合は、出産予定日）以前42日（多胎妊娠の場合は98日）から出産日の56日後までの期間のうち、所属所における特別休暇の産前産後休暇を取得した期間です。年次有給休暇や病気休暇は対象となりません。
育児休業中は掛金（保険料）を納める必要がありますか。
育児休業を取得する組合員が、所属所を経由して共済組合に申し出をした場合は、掛金（保険料）が免除されます。
掛金の免除期間は、育児休業を開始した日の属する月から、その育児休業が終了する日の翌日の属する月の前月までとなります。
また、育児休業を開始した日の属する月と、その育児休業が終了する日の翌日が属する月が同じ月である場合に、14日以上の育児休業を取得している場合は、当該月の掛金が免除となります。
現在、病気療養のため休職しており給料は支給されないのですが、休職中も掛金は納付しなければならないのでしょうか。
組合員である限り、給料の支払いがなくても掛金は支払う必要があります。
欠勤・休職等の理由により給料が減額されたり支給されなかったりする場合でも、欠勤・休職等の前に決定・改定された標準報酬の月額に応じた掛金（保険料）を納めていただくこととなります。
標準報酬とは何ですか？
共済組合の事業に係る費用として徴収する掛金（保険料）・負担金や組合員に対して給付する短期給付の給付額・長期給付の額の算定の基礎となるもので、「標準報酬の月額」と「標準期末手当等の額」があります。
「標準報酬の月額」は、報酬月額（基本給＋諸手当）に基づき決定されます。組合員の皆さんが受ける報酬は通常毎月異なっていますが、掛金等の納付や各種給付金の支給を迅速かつ適切に行うため、標準報酬は一定時点で決定又は改定し、一定期間適用する方法が取られています｡
「標準期末手当等の額」は、期末手当及び勤勉手当の額に基づき決定されます。
報酬月額には何が含まれますか？
報酬は、組合員が自己の労務の対償として支給される基本給と諸手当（地域手当、扶養手当、通勤手当、時間外手当など）のすべてが含まれます。
給料及び諸手当は、地方自治法第204条に規定されて、条例により支給されるものとなります。
ただし、条例に定める諸手当のうち、期末手当、勤勉手当、特定任期付職員業績手当、任期付研究員業績手当、災害派遣手当、退職手当及び3月を超える期間ごとに支給される手当は報酬に含みません。
実費弁償的なものである出張旅費、労務の対償とされない年金、共済組合からの給付金等も報酬に含みません｡
標準報酬の月額の決定方法を教えてください。
標準報酬の月額は、まず組合員の資格を取得したときに、組合員の受ける報酬月額を標準報酬等級表に当てはめて決定（資格取得時決定）します。その後は年1回決まった時期に原則組合員全員の標準報酬の月額の見直しが行われる（定時決定）ほか、報酬が大きく変動し、一定の要件を満たしたときに改定（随時改定）されることとなっています。
標準報酬の月額は、給与支給機関が算定します。共済組合は、給与支給機関から報酬等についての報告（算定基礎届等）を受けて決定します。
標準報酬の月額の資格取得時決定はどのように行われますか。
その資格を取得した日現在の報酬額（基本給＋諸手当）を報酬月額として標準報酬を決定します。時間外勤務手当等のような勤務実績に基づき支給される手当等は、見込額を推計し加算します。
資格取得時決定により決定された標準報酬の月額は、組合員の資格を取得した日からその年の8月31日（6月1日から12月31日までの間に組合員の資格を取得した者については、翌年の8月31日）まで適用されます。
標準報酬の月額の定時決定はどのように行われますか。
4月～6月の3か月間に受けた報酬に係る届出を所属所から受け、当該3か月間の報酬の平均により、その年の9月以降の標準報酬の月額を決定します。4～6月の各月のうち、支払基礎日数を満たさない月がある場合は、その月を報酬算定基礎から除きます。
定時決定は、組合員が実際に受けている報酬と、既に決定されている標準報酬の月額との間に大きな差が生じないように、原則として、毎年7月1日現在の組合員全員について行われ、定時決定で決定された標準報酬の月額は、その年の9月1日から翌年の8月31日まで適用となります。
昇給（昇格）により報酬が著しく増えましたが標準報酬の月額の改定は行われますか？
昇給、降給等により、勤務実績に関わらず毎月定額で支払われる報酬に変動があり、かつ、継続した3か月間に受けた報酬の総額を3で除して得た額を報酬月額として算定した標準報酬の等級と、既に決定又は改定されている従来の標準報酬の等級に2等級以上の差がある場合は、その翌月（4か月目）に標準報酬を改定します。
ただし、報酬の変動月以後3月間のうち、支払基礎日数を満たさない月がある場合は、随時改定は行われません。
組合員の標準報酬の月額は、原則として毎年定期的に行われる定時決定により決定し、次の定時決定までの間変更しません。しかし、昇給・昇格や異動等により、報酬の額が著しく変動した場合、組合員が実際に受ける報酬と決定されている標準報酬の月額の間に隔たりが生じ、実態にそぐわなくなることがありますので、このような隔たりを解消するために随時改定が行われます。
育児休業から復職し、育児短時間勤務を開始したことにより、休業前と比べて報酬が減ったのですが、標準報酬の月額の改定は行われますか？
育児休業等を終了した組合員が、育児休業等を終了した日（以下「育児休業等終了日」という。）にその育児休業等に係る3歳に満たない子を養育する場合において、組合に申出をしたときは、育児休業等終了日の翌日が属する月以後3か月間（支払基礎日数を満たさない月は除く。）に受けた報酬の総額をその期間の月数で除して得た額を報酬月額として、標準報酬を改定することができます。
育児休業等終了時改定は、随時改定とは異なり、毎月定額で支払われる報酬の変動がなくても改定でき、1等級の差でも改定できます。
ただし、育児休業等終了日の翌日に掛金免除となる産前産後休業を開始している場合は、育児休業等終了時改定の対象となりません。
支払基礎日数とは何ですか？
その月の報酬の支払いの基礎となった日数を「支払基礎日数」といい、定められている勤務時間によって次の表のとおりとなります。
| 区分 | 定時決定 | 随時改定 | 産休・育休終了時改定 |
|---|---|---|---|
| 常勤職員 | 17日以上 | 17日以上 | 17日以上 |
| 4分の3以上 短期間非常勤職員 |
17日以上（17日以上無いときは、15日以上） | 17日以上 | 17日以上（17日以上無いときは、15日以上） |
| 4分の3未満 短期間非常勤職員 |
11日以上 | 11日以上 | 11日以上 |
3月～5月は仕事が忙しく超過勤務が多かったので、定時決定で標準報酬の月額が高くなりました。現在は、仕事も落ち着き超過勤務も少なくなったので、標準報酬の月額を下げることはできませんか。
超過勤務手当などの、勤務の実績に応じて支給される手当が変動しただけでは、標準報酬の月額の改定（随時改定）は行われません。
随時改定は、勤務実績に関わらず毎月定額で支払われる報酬が変動している必要があるため、設問の事由での随時改定は行われません。
定時決定の算定基礎月である4～6月に病気休職（無給）しましたが、定時決定は行われるのでしょうか。
休職等（病気休職（無給）、自己啓発休業等）により4～6月のすべての報酬が支払われない場合は、従前の標準報酬の月額（すでに決定・改定している標準報酬の月額）の算定基礎となった報酬月額により決定します。
定時決定の算定基礎月である4～6月に育児休業をしていましたが、定時決定は行われるのでしょうか。
育児休業により4～6月のすべての報酬が支払われない場合は、従前の標準報酬の月額（すでに決定・改定している標準報酬の月額）の算定基礎となった報酬月額により決定します。
定時決定の算定基礎月である4月～6月は、毎年業務量が多く、他の期間に比べて報酬（超過勤務手当）の額が多くなっています。この場合でも4月～6月の報酬により標準報酬を決定することになりますか。
4月～6月の3か月の平均による報酬月額に基づく標準報酬の月額と、過去1年（前年7月から当年6月まで）の平均による報酬月額に基づく標準報酬の月額との間に、2等級以上の差が生じた場合であって、その差が業務の性質上、例年発生することが見込まれる場合、所属所からの申立書及び組合員の同意等を受けて、保険者算定（過去1年の平均による報酬月額に基づく標準報酬の月額の決定）を行うことができます。
業務の性質上2等級以上の差が例年発生することが見込まれる場合に限られるので、「今年は4～6月に多忙な業務に従事していたが、来年は分からない。」というような理由の場合は該当しません。
5月に就職して組合員となりましたが、定時決定はどのように算定されますか。
5月1日に就職した場合は、5月～6月の報酬の平均額を報酬月額として標準報酬の月額の決定を行います。
5月2日以降の月途中に就職した場合は、6月の報酬を報酬月額として標準報酬の月額の決定を行います。
定時決定・随時改定などの標準報酬の月額の決定・改定の手続きは必要ですか？
組合員の方の手続きは必要ありません。（決定・改定に該当した場合は、所属所（給与支給機関）が共済組合に「算定基礎届」を提出します。）
なお、年間平均による定時決定・随時改定の保険者算定を申し出る場合は組合員の同意が必要となりますので、所属所共済組合事務担当課から同意の確認を求められる場合があります。
3歳に満たない子を養育する組合員等の給付算定基礎額の計算の特例（養育特例）とは何ですか？
3歳に満たない子を養育している組合員※が、申出したときに、その標準報酬の月額が、当該子を養育することとなった日の前月の標準報酬の月額を下回る月については、養育することとなった日の前月の標準報酬の月額が保障されることで、将来受給する年金額の減少が抑えられる制度です。
男女ともに対象となり、標準報酬の月額が減少した理由に関わらず養育特例の申し出は可能です。
- 「養育している」ことの判断として「同居している」ことを条件としていますので、単身赴任等で子と別居している場合は養育特例の申し出はできません。また、掛金免除（産休・育休）中は養育特例の適用は受けられません。
養育特例の申出の手続方法について教えてください。
下記様式に次の①～③の書類を添えて所属所の共済組合事務担当課を経由して提出してください。
［添付書類］（提出日から90日以内に発行されたものに限ります。）
- 組合員及び当該子の戸籍抄本（組合員と子の身分関係及び子の生年月日の確認）
- 世帯全員の住民票（組合員と子が同居していることの確認）
- 子を養育することとなった年月日を証する書類（子の生年月日と同じ場合は省略可）
なお、個人番号により申し出る場合は、②の書類は省略できますので、併せて下記「3歳未満の子を養育する旨の申出書（個人番号申告用）」を提出してください。
また、組合員が世帯主の場合は、②の書類で組合員と子の身分関係が確認できますので、①の書類の提出は不要です。
| 3歳未満の子を養育する旨の申出書 | 記入例 | ダウンロード |
| 3歳未満の子を養育する旨の申出書（個人番号申告用） | 記入例 | ダウンロード |
- 短期組合員及び船員短期組合員の方は、第1号厚生年金被保険者として厚生年金に加入しているため、手続き先は日本年金機構になります。詳細につきましては、日本年金機構又はお勤め先の担当者にお問い合わせください。